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Die Zukunft der Weiterbildung ist multimodal

Ist digitale Weiterbildung eine Übergangslösung oder die Zukunft? Diese Frage stellen sich derzeit viele Unternehmen und Organisationen. Franziska Färber und Dominik Lindner von mm1, der Unternehmensberatung für ‘Connected Business’, zeigen in diesem Beitrag auf, wie sie die Umstellung auf die digitale Weiterbildung gemeistert haben und warum Lernpfade kontinuierlich erweitert werden müssen.  

Wirksame Weiterbildung braucht Mut und Systematik 

Mut, weil Organisationen vermehrt Verantwortung für die Ausgestaltung eines individuellen Lernpfades an Lernende abgeben. Organisationen tun gut daran, ihre Mitarbeiter:innen neugierig auf das Lernen zu machen und sie auf ihrem individuellen Lernpfad bestmöglich zu unterstützen. 

Systematik braucht es, um die Lernpfade ganzheitlich zu gestalten und auch die strategischen Ziele der Organisationen zu berücksichtigen. Diese Reise haben wir bei mm1 bereits vor einigen Jahren gestartet und unsere unternehmensinterne Weiterbildung neu ausgerichtet. 

Unsere Trainingsformate haben sich gewandelt 

Der Aufbau unserer Weiterbildungsprogramme hat sich in den letzten zwei Jahren sehr gewandelt. Vor Corona gestalteten wir einen Großteil unserer Weiterbildungen bewusst als Präsenzformat. Die Lernenden trafen sich für einen oder mehrere Tage für interaktives Lernen in der Präsenzgruppe. Am Montag waren alle wieder im Tagesgeschäft unterwegs und Lerninhalte gerieten schnell in Vergessenheit. Wir wussten, dass wir im Transfer von Lerninhalten in das tägliche Arbeiten und Verhalten besser werden müssen. 

Corona hat uns einen starken Impuls gegeben, mit bisherigen Strukturen zu brechen und neue Wege zu gehen. Fast alle Weiterbildungen konnten wir in attraktive virtuelle Formate überführen. Die Sorge, dass wir unseren Mitarbeitenden weniger Angebote machen können, blieb unbestätigt. Zudem zeigen unsere Evaluationen, dass die virtuellen Formate von den Teilnehmenden mindestens genauso gut bewertet werden wie die Formate in Präsenz. Digitale Weiterbildung wird bei uns gut angenommen und geschätzt. 

Mit jedem Online-Training haben wir mehr gelernt. Mittlerweile haben wir unsere Online-Formate in multimodale Lernpfade überführt: wir kombinieren über einen längeren Zeitraum systematisch Klassenraumtrainings mit virtuellen Elementen, sowie Phasen des individuellen Lernens mit Phasen des Lernens in der Gruppe und der Praxis. Dabei ist uns vor allem der Transfer des Gelernten in die Praxis wichtig. Dafür schaffen wir Strukturen, in denen Lernende mit dem neuen Wissen experimentieren können, neue Erfahrungen sammeln dürfen und sich über das Gelernte auch im Nachgang austauschen. 

Digitale und multimodale Formate unterstützen den Transfer in die Praxis 

Die Erweiterungen um digitale Elemente hat den Transfer in die Praxis nachhaltig unterstützt. Ein gelungenes Beispiel ist unser Training: „Führen in der Beratung“. Den Lernpfad dazu haben wir in Zusammenarbeit mit der Advisors Academy entwickelt. Der Lernpfad begleitet unsere Berater:innen auf dem Weg zur Führungskraft und setzt dabei vor allem auf die Entwicklung einer besseren Selbstkenntnis. Im Ergebnis gelingt es den Teilnehmer:innen, sich selbst und die Projektteams effektiver zu führen sowie in vielen Situationen besser und souveräner zu agieren. 

Der Aufbau des Trainings ist im Folgenden beschrieben. 

Kick-off: Das persönliche „Warum“ im Blick behalten 

Bereits Wochen vor dem eigentlichen Trainingstag lernen sich der Trainer:in und Teilnehmer:innen via MS Teams kennen. Ziel ist es, eine vertrauensvolle Beziehung zwischen allen Personen zu schaffen. Zusätzlich diskutieren die Teilnehmer:innen ihre persönlichen Ziele: 

  • Wieso nehme ich an dem Training teil? 
  • Wie unterstützt mich das Training in meinen täglichen Aufgaben? 
  • Was verändert sich für mich zum Positiven? 
Die Vorbereitungsphase: Sich selbst besser kennenlernen & theoretische Grundlagen 

Wir glauben, dass Führung bei jedem selbst beginnt. Das Verständnis für eigene Antreiber und Motive ist der Schlüssel für den passgenauen Einsatz verschiedener Werkzeuge aus der Führungspsychologie. 

Für die Entwicklung dieser Selbstkenntnis durchlaufen alle teilnehmenden Personen einen Persönlichkeitstest. Wir setzen hier auf die Motiv-Struktur-Analyse (MSA). Anhand eines Fragebogens schätzen die Teilnehmer:innen sich selbst ein. Das individuelle Persönlichkeitsprofil besprechen die Teilnehmer:innen einzeln mit einem MSA-Coach. 

Gleichzeitig stellen wir vorbereitende Lerninhalte per Video bereit. Der Fokus liegt hier auf grundlegenden Theorien und Ansätzen. Das Vorlagern theoretischer Inhalte hat zwei positive Effekte. Zum einen werden Inhalte besser verankert, wenn sich Lernende über einen längeren Zeitraum mit dem Thema beschäftigen. Zum anderen erhöht sich die Interaktivität der Trainingsveranstaltung, da der Trainer keine Zeit darauf verwenden muss, Inhalte im Detail vorzustellen. Veranstaltungen – egal ob virtuell oder in Präsenz – erfordern eine häufige Interaktion. Es wurde erforscht, dass alle sieben Minuten eine Interaktion mit den Teilnehmer:innen erfolgen muss, damit diese „an Bord“ bleiben. 

Das Training: Lernen voneinander 

Wenn sich Teilnehmer:innen und Trainer:in im realen (oder Corona-bedingten digitalen) Trainingsraum treffen, haben sie sich schon einige Wochen mit den Thema Führen beschäftigt. Sie kennen die theoretischen Grundlagen und sie kennen ihr MSA Profil. 

Das Präsenztraining führt die Bausteine aus der Vorbereitung zusammen. Wir möchten, dass dabei lebendig diskutiert wird und die Teilnehmer:innen insbesondere ihre Erfahrungen und Erlebnisse teilen. Trainer:in moderieren diesen Austausch und steuern die Diskussion. Diese Diskussionen werden durch zahlreiche Übungen und Rollenspiele ergänzt. Mit diesem sehr praxisnahen Ansatz haben wir gute Erfahrungen gesammelt. 

Nachbereitung: Praxistransfer digital sicherstellen 

Die Nachbereitung ist der dritte und wichtigste Teil des Programms. Denn diese unterstützt den Transfer in die Praxis. Hierfür orientieren wir uns an der 3x3x3 Matrix von McKinsey sowie der Woop Methode von Ralf Senftleben. Beides sind einfache und äußerst effektive Werkzeuge für den Praxistransfer. 

Am Ende des Trainings bitten wir die Teilnehmer:innen, sich drei Ziele zu setzen. Diese Ziele sollen sie innerhalb der nächsten drei Monate verwirklichen. Dafür werden sie von drei Personen ihrer Wahl unterstützt. Bei der Zielformulierung hilft die Woop-Methode. Die Methode fragt ab, was sich die Teilnehmer:innen wünschen (Wish) und was sich konkret verändern soll (outcome). Dabei sollen Teilnehmer:innen mögliche Hindernisse identifizieren (obstacle) und ihren Plan zur Zielerreichung beschreiben (plan). Seitdem wir unsere Mitarbeiter:innen bei der Formulierung klarer Lernziele unterstützen, beobachten wir eine deutlich erhöhte Wirksamkeit unserer Weiterbildungsformate. 

Der Abschluss 

Drei Monate nach Beginn der Lernreise organisieren wir ein erneutes Treffen der Teilnehmer:innen und Trainer:in in MS Teams. Gemeinsam diskutieren und reflektieren wir die individuellen Erfahrungen. Im Zentrum steht die Idee, gemeinsam Erfolge zu feiern. Wo gelingt es den Teilnehmer:innen jetzt, Führungssituationen besser zu meistern und wie fühlt sich dieser Erfolg an? Das Format bietet auch Raum für Berichte von Schwierigkeiten und Rückschlägen. Hier liefern die Trainer:in wertvolle Hinweise und fördern, dass die Teilnehmer:innen am Ausprobieren neuer Verhaltensweisen festhalten. Besonders freut uns, dass sich immer mehr Teilnehmer:innen eigenständig zu Lerntandems oder Lernbuddys zusammen tun. Sowohl der Weg zur Führungskraft sowie der Alltag als Führungskraft gelingen viel einfacher, wenn man ihn gemeinsam geht. 

Weiterbildung wird zu einem zentralen Werkzeug für unsere Wachstumsambitionen 

Die Zukunft des Lernens ist weder online oder offline – sie ist bunt und multimodal. Wir freuen uns über die Anstöße, die wir in der Coronazeit erhalten haben und entwickeln unsere Lernpfade kontinuierlich weiter. 

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